Kıdem Tazminatı ve Hesaplanması

I.Kıdem tazminatı………………………………………………………………..2
1. Kıdem tazminatı kavramı……………………………………………………2
2. Kıdem tazminatının koşulları………………………………………….........4
a) İş kanunu kapsamına giren bir işçi olmak…………………………….........4
b)En az bir yıllık kıdem süresi…………………………………………...……..5
a) İş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi……………………………….6
aa) İşveren tarafından İK 25/II dışında fesih………………………….6
bb) İşçi tarafından İK 24 uyarınca fesih………………………………7
cc) Muvazzaf askerlik nedeni ile fesih………………………………….8
dd) Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan Yaşlılık, emeklilik veya malüllük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih……………………………………………………………..9
ee) Kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi………………11
ff) İşçinin ölümü…………………………………………………………12
c) Askerlik , emeklilik ve evlilikte başvurulacak fesih türü …………...…12
3. İşçinin kıdemi ………………………………………………………………13
a) Kıdem süresinin başlangıç ve sonu…………………………………..13
b) Kıdem süresinin niteliği ve askı sürelerinin kıdeme etkisi………13
c) Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ……………………………14
d) Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi…………………………………15
e) Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde devamlı veya fasılalı olarak geçirilen süreler……………………………………………….16
aa) Aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde geçirilen çalışma…………………………………………………………………16
bb) Feshe rağmen aralıksız çalışma, Önceki çalışma nedeniyle kıdem tazminatı ödenmiş olması…………………………………….16
cc) Önceki çalışmanın kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir nedenle sona ermesi………………………………………………….17
f) İşverenin değişmesinin( işyeri devri) kıdeme etkisi……………17
g) Değişik kamu kuruluşlarında geçen süreler ve bu sürelerin işçilik , sözleşmeli personel ve memurluk olması hali………………………18
h) Borçlanılan muvazzaf askerlik süresi……………………………18
4. Kıdem Tazminatının hesaplanması ………………………………………19
a) Kıdem tazminatının miktarı………………………………………19
b) Kıdem tazminatında esas alınacak ücret……………………….20
c) Kıdem tazminatının tavanı………………………………………21
5. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi……………………………23
a) Kıdem tazminatında gecikme faizi………………………………23
b) Kıdem tazminatında zamanaşımı……………………....………..23

6. Kıdem tazminatı fonu ………………………………………………………24

7. İbraname ……………………………………………………………………24

SONUÇ…………………………………………………………………………..25

 

 

 

 

KIDEM TAZMİNATI VE HESAPLANMASI
I. Kıdem tazminatı
1.Kıdem tazminatı kavramı
Kıdem tazminatı , işçinin uzun süre bir işyerinde veya işverenin buyruğunda ya da belirli bir meslekte harcadığı işgücü karşılığı olup böyle bir paranın işyerinden ayrılırken kendisine , ölümü halinde de mirasçılarına verilmesi her şeyden önce hakkaniyet gereğidir .Kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil yasada belirtilen hallerde ve belirli bir kıdeme sahip olan işçilere , kıdemleri oranında ve son ücretleri dikkate alınarak ödenir .

EİK m. 14:KIDEM TAZMİNATI başlığında aşağıdaki hükümleri yer almaktadır.
(Değişik fıkra: 29/07/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
5. (Ek bent: 25/08/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik fıkra: 29/07/1983 - 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik fıkra: 10/12/1982 - 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Kıdem tazminatının düzenlendiği hüküm kanun metnine ulaşmada hukukçu olmayan kişilerde yanılgıya veyahut metne ulaşma konusunda sıkıntı yaratacak niteliktedir EİK 14 . maddesi hariç tüm maddelerinin mülga olması ve yürürlükteki İK' nında Kıdem tazminatı hakkında bir açıklayıcı ve gönderme metninin olmayışı hukuk yapma tekniği açısından eleştirilebilir bir haldedir.

Kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda iş hukuku öğretisinde bir görüş birliği mevcut değildir.Kıdem tazminatı olarak belirtilen bu kavramı açıklama üzere öğretide kimisi bunun ileriye bırakılmış ücret, tazminat ve ikramiye,siğorta olduğu gibi görüşler yanında işçinin işyerine bağlılığının karşılığı oluşturduğu yada işsizlik sigortası niteliğinde yahut iş güvencesini sağlayan bir hukuki kurum niteliği taşıdığını görüşleri sürülmüştür.Bunlardan hiçbirisine girmeyip kıdem dolayısı ile ödenen tazminatın yukarda belirtilen görüşlerden hiç birisisiyle açıklanamayan kendine özgü bir hukuki kurum olduğu da ileri sürülmüştür .Kanımca da yukarıdaki özelliklerin tamamını içeren ve amaçları bu olan kendine özgü bir hukuki niteliğe sahiptir.

1475 sayılı EİK 14. maddesine mutlak emredici nitelik kazandıran EİK m. 98 D fıkrası benzeri bir düzenleme 4857 sayılı kanunda olmaması ve madde 98 D fıkrası ise mülga olması karşısında kıdem tazminatı ile ilgili hükmün mutlak emredici niteliği ortadan kalmış ve nispi emredici niteli kazanmış olup kıdem tazminatı ile ilgili kamu düzeninden kaynaklı olan mutlak emredici hükümler harici örneğin kıdem tazminatında üst sınır gibi işçi lehine düzenlemeler yapılabilecektir .

Kıdem tazminatı işveren çevrelerince eleştirilmiş ve bu hakkın ortadan kaldırılmasına varan iddialar ileri sürülmüştür.İş sözleşmesinin taraflarının karşılıklı olması ilkesine aykırı olduğu , işverenlerce sık sık işçi çıkartılmasına ve sonuçta istikrarsızlığa yol açtığı ileri sürülmüştür. Bu sebeplerle kıdem tazminatı günümüze kadar çok sık değişikliğe uğramıştır .Günümüzde de kıdem tazminatının kaldırılması konusunda görüşler ve çalışmalar hala sürmektedir.

2.Kıdem tazminatının koşulları
a) İş kanunu kapsamına giren bir işçi olmak
İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için öncelikle iş kanunlarına tabi olarak çalışması gerekir (EİK m. 14; Den İK m. 20 ; Bas. İK m. 6). O halde iş sözleşmesi ile çalışanların hepsi kıdem tazminatı talep edemezler .Süreksiz işte çalışanlar ile (İK m. 10 ) iş kanunu kapsamı dışında kalanlar kıdem tazminatı talep edemezler .

İş Kanununun öngördüğü kıdem tazminatından bu kanun kapsamına giren işçiler yaralanır .İşçinin tüm çalışması 50 ve daha az işçinin çalıştığı işyerinde tarım işinde geçmiş ise 1475 sayılı EİK ve 4857 sayılı İK'nunlarında sırasıyla 5 ve 4. Maddelerine göre hakkında iş kanunu hükümleri uygulanmaz. Bu itibarla , İK na göre kıdem isteyemez.Ancak hizmet akitlerinde veya toplu iş sözleşmelerinde tarım işçilerine de kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm mevcut olduğu taktirde , tarım işçisi de böyle bir hükme dayanarak iş mahkemesinde dava açmak suretiyle kıdem tazminatı isteyebilir .

b) En az bir yıllık kıdem süresi
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş aktinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu bir yıllık koşul EİK 14. maddesinde açıkça belirtilmemiştir.Fakat EİK 14. maddesinin 1. fıkrasında " işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır" denmektedir.Bu hükümde her geçen tam yıl " için kıdem tazminatı ödeneceğine ve özellikle " bir yıl " dan artan süreler için aynı oranda ödeme yapılacağı yolundaki anlatımlardan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için en az bir yıl çalışmış olması ileri sürülmüştür . Bu maddeyi illaki de bir yıllık kıdeme sahip olmak şeklinde yorumlamada dayanak olarak gösterilmiş olsa bile kanımca hesaplamanın hangi oranlar üzerinden yapılmasına yol göstermek için konan bir madde olup maddeyi işçi lehine yorumlayarak bir yıllık kıdemin aranmaması gereklidir.Öğretide ve yargıtay kararlarında ise bir yıllık kıdem süresinin gerektiği belirtilmiştir.Yargıtaya göre , Bir tam yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu durumdaki işçiye süre ile orantılı kıdem tazminatı ödenemez .

EİK m.14 maddedeki koşul 1975 yılında çıkarılan 1927 sayılı kanundan önceki düzenlemede yer verilmiş olan üç yıldan fazla çalışmış olmak koşulu kadar açık değildir .Kanun bir yıl çalışma şartı gibi bir şart düzenlemek isteseydi" işçinin en az bir yıl çalışması halinde "gibi bir ibare getirirdi.

Bu bir yıllık sürenin hesabında işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır.Ancak bunun da koşulu her bir feshin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmasıdır.Bu bir yıllık sürenin tamamının işçi olarak geçmesi gerekli olup memur veya sözleşmeli personel olarak çalışılan süre de işçilik kıdemine de dahil değildir .

Deniz iş Kanununa tabi çalışanlar içinde bu bir yıllık çalışma koşulu vardır ( Den İK m. 20/1). Basın iş kanununda ise gazetecinin kıdem tazminatına hak kazananbilmesi için en az 5 yıl çalışmış olması gereklidir (BasİK m. 6/1) . Ayrıca bu kanunda bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdeminin yeni işe girişinden itibaren hesaplanacağı kuralı getirilmiştir (BasİK m.6/8).Bunun sonucu olarak kıdem hakkı sıfırlanan gazetecinin yeni işyerinde yeniden beş yıl çalışması gerektiği önceki yarrgıtay karararlarında kabul edilmekte iken sonradan aynı yargıtay dairesi kıdemi sıfırlanan gazeteci açısından yeni bir beş yılın geçmesinin gerekmediği ,bir defa beş yıllık kıdeem ulaşn gazetecinin yeni işyerinde çalıştığı süreye göre kıdem tazminatına hak kazanabileceği kabul edilmiştir .

c)İş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu iş aktinin İK 14. maddesinde sayılı hallerden biri sebebi ile bitmesidir.Bu sona erme işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş aktinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşebilir.Yani kıdem tazminatı için iş akdinin EİK 14. maddede sınırlı olarak sayılan hallerden biri ile bitmesi gereklidir.

aa) İşveren tarafından İK 25/II dışında fesih
EİK m. 14/1 fıkra "bu kanuna tabi işçilerin hizmet akidlerinin işveren tarafından bu kanunun 25 inci madde 2 nolu bendinde gösterilen sebepler dışında … fesedilmesi " halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.Yani 25/2 harici haller dışında yaptığı haklı veya haksız , iyiniyetli veya kötüniyetli , geçerli veya geçersiz tüm fesihler işçiye kıdem tazmintı hakkı verir.İşveren tarafından yapılan fesihlerde , bir yıldan fazla kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı hakkından mahrum bırakan tek durum ,işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshin İK 25/2 uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır.Buna sadece 2822 sayılı TSGLK nun 45/1 fıkrasına göre kanun dışı grev halinde kanun dışı grevin yapılması kararına katılan , böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden , böyle bir greve katılan veya katılmaya veya devama teşvik eden işçilerin iş sözlermeleri haklı nedenle feshedilen işçiye kıdem tazminatının ödenmemesi eklenmelidir .

Tüm bu anlatımlardan İK 25/2 ve TSGLK 45/1 dışında işverence yapılan tüm fesihlerde kıdem tazminatı hakkı doğar . Yani iş akdi İK 25/1 e dayalı olarak sağlık ndeniyle veya İK 25/3 uyarınca zorlayıcı nedenlerle yada İK 25/4 e göre işçinin tutuklanması gerekçesitle haklı olara feshedilmesi de bir yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatı kazanır.İK 25 Madde hükmüne aykırı olarak işveren tarafından yapılan tüm haksız fasihler yine içiye kıdem tazminatına hak kazandırdığı gibi İK 17 ve 18' e uygun fesihler gibi bu hükme aykırı olarak işverence usulsüz fesih yapılıdığı , fesih hakkının kötüye kullanıldığı veya feshin geçersiz olduğu hallerde de kıdem tazminatı hakkı doğar . İş aktinin belirli veya belirsiz olması kıdem tazminatında etkili değildir.Belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin bitmesi ile kendiliğinden sona erdiğinde, işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığından kıdem tazminatı hakkı doğmaz görüşü ileri sürüldüğü gibi bu konuda yargıtayın da kararları vardır.Belirli süreli işçi ile belirsiz süreli işçi arasında eşitsizlik yaratan bu yorum ve anlayışın kanunda ve uygulama da değiştirilmesi gereklidir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıp sözleşmenin sonunda sözleşmenin bitmesi ile belirsiz süreli iş akdinde işçinin ölümü arasında fark olmadığı belirli süreli işçi lehine yorum yapılacağına dayanak olabilecek niteliktedir.

Ancak son yıllarda yargıtay 625 sayılı yasaya tabi çalışanlar yönünden sözleşme süresinin yenilenmeyeceğinin işçi tarafından bildirilmesi haline bu istifa anlamına glmektedir. Ancak işverence böyle bir bildirim yapılması halinde işverenin feshi kabul edilmektedir. Bu çözüm tarzı zaman zaman 625 sayılı yasa kapsamı dışında kalan çalışanlar için de yargıtay tarafından benimsenmektedir . İş sözleşme süresi bitmesi halinde işçi bir bildirimde bulunmaması halinde ve işe devamı istegi halinde sürenin bittiği iddiası işvrence ileri sürülmüş olacaktır ki bu durumda istifa dan sözedilemez.Sonuç olarakda işçi kıdem tazminatı hakkını kazanabilmelidir.

Belirli Süreli iş akitleri birbirini izleyen zincirleme iş akitleri şeklinde yapılması halinde belirli süreli iş akitleri kural olarak bir tek ve belirsiz süreli iş akdi olarak kabul edildiğinden (İK 11/2), en son belirli süreli sözleşme sona erdiğinde işveren tarafından yeni bir iş akdi yapılmaması belirli süreli iş akdinin kendiliğinden sona ermesi değil işverence belirsiz süreli sözleşmenin tek taraflı olarak feshi sayılır ve işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır .

Belirli iş sözlleşmelerinin yapılması yasa gereği ise veya haklı ve objektif nedenlere dayanıyorsa, zincirleme sözleşmelerin belirsiz iş szöleşmelerine dönüşmediği İK 11/3 de belirtilmiştir. Özel okul öğretmenliği ile 625 saylı yasa gereği kurullan özel zincirleme belirli süreli iş sözleşmelri ayrı belirli süreli özelliğini devam ettirir ve en son belirli süreli sözleşme yenilenmez ise sözleşme kendiliğindne fesh edilmiş sayılıp işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz .Yargıtay 625 sayılı kanun uyarınca özel okulde belirli süre ile çalışan işçinin iş akti işveren tarafından sözleşmenin yenilenmeyeceği bildirilerek fesh edilmiş belirli süreli hizmet sözleşmesinin sözleşmede bir hükme dayanılarak işveren tarafından yenilenmeyeceğinin işçiye bildirilmesi ve bu şekilde iş aktinin haklı sebep olmaksızın sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkını kazanır denmiştir .Bu karar eleştirilmiş ve iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin iş veren tarafından işçiye bildirilmesinin bir fesih olmadığı kendiliğinden sözleşmenin bitmesi sebebi ile kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı eleştirisi getirilmiştir .

bb) İşçi tarafından İK 24 uyarınca fesih
İK 14/1 fıkrasına göre işçi iş akdini ik m. 24 uyarınca haklı nedenlerle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. İK 24/1 Sağlık nedenlerine, 24/2 işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarına , 24/3 zorlayıcı nedenlere dayalı olarak yapılabilir .İşçinin anılan 24. Madde dışında kalan sebeplrle feshi veya 17. Madde uyarınca bildirimli yada bildirimsiz feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir .Ayrıca İşçinin İK 83/5 Fıkrası hükmüne göre grekli iş sağlığı ve güvenliği önleminin alınmaması nedenli İK 24/1 e uygun fesih hakkını 6 işgünü içinde kullanması halinde kıdem hakkı doğarAhlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve bezerlerinden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin İK m . 26 daki hak düşürücü sürelere uymak suretiyle fesih hakkının kullanılması icap ettiğinden haklı neden bulunsa bile bu süreler geçtikten sonra yapılan fesih haksız fesih olup kıdem tazminatına hak kazandırmayacağı hem yargıtay hem ögretide ileri sürülmüştür . Aksi bir görüş ise kanunun süreyi değil feshin nedenini göz önüne aldığından , süresinde yapılmasa da haklı nedene dayanan fesih halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir denmiştir.

.İşçiler yasa dışı lokavta maruz kalmışlar ise işçiler iş akitlerini toplu TSGLK 45/3 fıkrası gereği haklı nedenlerle feshederse kıdem tazminatı talep edebilir.

cc) Muvazzaf askerlik nedeni ile fesih
Muvazzaf askerlik sebebi ile işçinin iş sözleşmesini feshi durumunda işçi için kıdem tazminatı doğar.Askerlik hizmeti 20 yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşının zorunlu biçimde yapması gerekli bir vatandalık ödevidir( 1111 Sayılı Askerlik K m.1 vd.).İş Kanunu muvazzaf askerlik hizmetini kıdem tazminatındaki işveren için yasal bir ödevin yerine getirilmesi ve işçinin işyerinden zorunlu ayrılması ve işe ihtiyacı olduğu sebepli kabul etmiştir.İK 31. maddesinde işçinin muvazzaf askerlik ödevi hali dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınması (veyahut bir kanundan doğan çalışm ödevi yüzünde )halini düzenlemiş olup EİK 14/3 . bentte bu durum yer almadığından işçi kıdem tazminatı kazanamaz iki ay yada en çok doksan gün süre ile işçinin iş sözleşmesi askıda kalan sözleşmenin bir fesihten söz edilemez.Fakat muvazaf askerlik ödevi dışında manevra veya başka bir nedenle silah altına alınma halinde süre bu iki ayı ( veya işçinin çalıştığı her yıl için 2 gün eklenerek doksan günü geçerse sözleşme işverence fesedilmiş sayılır . Bu fesih işverence 25/2 kapsamına giren haklı nedenle fesih kabul edilmediğinden EİK 14/3 Kapsamında değil 14/1 ben kapsamında değerlendirilerek işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti sebepli işçi veya işveren tarafından feshedilmesi önemli değildir.Kanunda feshin kimin tarafından yapılacağı diğer bendlere göre bilinçli bir şekilde belirtilmemiştir.Celp dönemi gelen bir işçinin bu durumunu bilen bir işverenin işinden ayırarak sevkini sağlamamış olması da suç olarak süzenlenmiştir.İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin gerçekten askerlik hizmeti nedenine dayanması gereklidir .İşçi askere giderken kıdem tazminatını almayıp , asker dönüşü aynı işyerinde çalışması halinde tazminatı alabilecek şekilde işyerinden ayrıldığında askerlik öncesi için de kıdem tazminatı alabilir .İşverenin işçisine muvazzaf askerlik hizmetinden önceki hizmet süresi için kıdem tazminatı ödediği savunaması ve bu savunmasını ispat için yemin teklif etmesi karşısında işçinin yemin etme borcu altında olduğu kabul edilmelidir .Askerlik hizmetinin uzun veya kısa dönem olması farketmez .Ayrıca bedelli askerlikte muvazzaf askerlik kapsamında kıdem tazminatına hak kazandıran hallerdendir .İşçinin sözleşmeyi muvazzaf askerlik çağrısını izleyen dönemde teşebbbüs etmişse, kanunun aradığı amaçla hareket ettiği kesinlikle söylenebilecektir.Zira çağrıyı izleyen dönemde bildirimde bulunulmuş olması , olayların normal akışına göre feshin askerlik görevi dolayısıyla yapılmış olduğunun kabulünü gerektirir.Bunun dışında sözleşmenin bu amaçla feshedilip edilmediği her olaya olayın sınırlandığı şartlar altında değerlendirilecektir .Askerlik sebebi ile işten ayrılan işçinin işi bıraktığı tarihle , askere alınması arasında uzun bir süre geçmesi durumunda işçinin sözleşmeyi bu amaçla feshedip etmediği ile ilgili Yargıtayın çeşitli kararları vardır .Yargıtay bu sonuca ulaşırken muhik süre için işinin sosyal, ekonomik durumunn çevre örf ve adet özelliklerinin dikkate alınmasını bazı sebepler yüzünden askere geç gitmesinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldrımayacağını belirtmiştir.

İş sözleşmesinin taraflarının iş aktiyle veya toplu iş sözleşmeleriyle Muvazzaf askerlik döneminde iş aktinin askıya alındığını kararlaştırmalarında da herhangi bir engel yoktur . Bu tür bir sözleşmenin olması halinde sözleşme askıda kalacağından sözleşme fesihle sonuçlanmadığından kıdem tazminatı doğmayacaktır.İşçi askerlik sonrası işe alınmadığında işçinin askerlik hizmeti öncesi döneme ilişkin kıdem tazminatı hakkı doğmuş olur. Bu durumda kıdem tazminatı, talepte bulunduğu tarihteki emsal işçi ücreti değil, askerlik öncesi en son aldığı ücrete göre hesap edilerek ödenecektir . İşçi askerlik sonrası işine devam edecek de diğer genel şartlara göre kıdem tazminatı hallerinin oluşmasına göre askerlik öncesi kıdem de dikkate alınarak kıdem tazimnatı alabilecektir.

dd) Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan Yaşlılık, emeklilik veya malüllük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih
İK 14/4 .bend gereği işçinin iş sözleşmesini Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan Yaşlılık, emeklilik veya malüllük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.Madde metninden de anlaşıldığı üzere kanunla kurulmamış kurum ve sandıklardan aynı nedenlerle yani yaşlılık, emeklilik malüllük aylığı veya toptan ödeme almak amaçlı sözleşmenin feshi kıdem tazminatına hak kazandırmaz.506 sayılı kanun geçiçi 20 . maddesinde sayılan sandıklar , Kanunla kurulu emekli sandıkları niteliğindedir. TC Emekli sandığı adı sandık olmakla birlikte bir sosyal güvenlik kurumudur.

İşçinin , yaşlılık , emeklilik veya malüllük aylığı yahut toptan ödeme alamak amacıyla iş sözleşmesini feshetmiş olması ; yani böyle bir amaçla hareket etmesi yetmez; aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğu ve aylık bağlanması yada toptan ödeme yapılması hususunda da kuruma veya sandığa başvurduğunu belgelemesi gerekmektedir .Burada Bu belgenin özel bir belge olması gerekmez herhangi bir işlem örnegin kurum cevap yazısı da bu konuda bir belge sayılır .Ancak ölüm halinde bu koşul aranmaz( 14/3).Ayrıca bu belgenin işverene ibraz edilmesi ve kuruma başvurması gereklidir.Kurum tarafından verilen bu belgenin işverene verilme konusunda bir süre belirlenmemiştir. Ancak geç verilmesi halinde kıdem tazminatı ödeme süresi kendisine verildiği tarihten itibaren başlar. İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü , fesih tarihinden geriye gitmemek kaydı ile bu belgenin kendisine verildiği tarihten itibaren başlar .İşçiye bu belgeyi kanuna göre sadece sosyal güvenlik kurumu verebilir.Mahkeme incelemesinde kurumca böyle bir belge verilmemesi halinde koşulların oluştuğunu kendi inceleyip kıdem tazminatına hükmedemez .

Yaşlılık aylığı belirli yaşa ulaşmış ve yine belirli bir miktar ve sürede prim ödemiş siğortalılara kurum tarafından yapılan ödemedir.Bu ödeme işten ayrılan siğortalının başvurması şartıyla ( kurum kendiliğiden emeklilik işlemi yapamaz) , başvuruyu izleyen aybaşından itibaren yapılacaktır.

Yaşlılık , emeklilik aylıklarının hangi sosyal güvenlik kurumu ve sandıklar( SSK, Emekli sandığı , Bağ-kur , 506 sayılı K. Geçici 20. Maddede sayılan sandıklar) tarafından bağlandığı veya ödendiği , bu fıkra hükmünün uygulanması bakımından önemli değildir.Önemli olan kısım en son çalışmasının işçilikle geçirilmesidir.Burada söz konusu olan sandıklar , sosyal sigotalar kanunun geçici 20 . maddesive TTK. 468 maddesi uyarınca bankalar , siğorta şirketleri , ticaret ve sanayi odası gibi kuruluşlardır .

1983 tarih ve 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına tabi olarak geçen hizmetlerin Birleştirilmesi hakkındaki kanun hükümlerine göre ,değişik Sosyal güvenlik kurumlarına tabi olarak geçen hizmetlerin birleştilmek suretiyle aylığa hak kazanma halinde son yedi yıllık fiili hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi en fazla olan kurum tarafından aylık bağlanacak ve ödenecektir .Örneğin son yedi yıllk fiili hizmetinin çoğu emekli sandığına tabi olaran geçen işçi ye emekli sandığı tarafından aylık bağlanacak ancak 5434 sayılı kanuna göre emekli ikramiyesinden yararlanmak yerine , son çalışması işçilikle geçtiğinden kendisine işvereni tarafından kıdem tazminatı ödenecektir(2829 Say. K. Uygulama esaslarıyla ilgili yönetmelik 8/3 ) Ancak kurum tarafından emekli ikramiyesi ödenmişse , son çalışmasının işçilikle geçtiğinden bahisle kıdem tazminatı veya son döneme ilişkin kıdem tazminatı fark alacacığına hükmedilmesi mümkün değildir .Emekli olunacak kurum önemli olmamakla birlikte son işin işçilikle geçirilmesi ve son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür .En son memur statüsünde çalışarak hizmet birleştirmesi yoluyla Sosyal siggortalar kurumundan emekli olunması halinde de son çalışması memur olarak geçtiği için kıdem tazminatı kazanamaz .Yukarda anlatılan usüllere uyulmadan ve işveren gelişmelerden haber edilmeden kıdem tazminatı talep edemeyecektir.

506 sayılı kanunun ( 5510 sayılı kanun ) , yaş dışındaki yaşlılık aylığı koşullarını dolduran veya bu kanunun geçici hükümlerine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen siğortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamalayan işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması

EİK 14/1-5 bendine göre 506 sayılı kanunun 60 ıncı maddesi birinci fıkra sının ( A) bendinin ( a) ve ( b) alt bendlerinde ( 5510 sayılı kanunun 28. Maddesinin 2. Fıkrasının ( a) bendi ) öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunu geçici 81. Maddesine ( 5510 sayılı Kanunun geçici 6. Maddesi ile geçici 9. Maddesi ) göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen siğortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını taamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmları nedniyle " feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.506 sayılı kanunun yaşlılık aylığından yaralama koşullarını düzenelyen 60. Maddesi A bendi , ( a) ve ( b) alt bendleri ( 5510 SK m.28/2-a) uyarınca kadınlarda 58 , erkeklerde 60 yaşını doldurması koşulu hariç olmak üzere en az 7000( 5510 SK m.28 e göre ise 7200) gün malüllük, yaşlılık ve ölüm siğortaları primi ödemiş olan veya( 5510 SK . geçici m.1/1 hükmüne göre) yirmi beş yıldan beri siğortalı bulunan ve en az 4500 gün malüllük yaşlılık ve ölüm siğortaları primi ödemeiş olan işçi , işten kendi istegi ile ayrılırsa , kıdem hakkı tazminat hakkı doğar.Aynı şekilde 506 sayılı kanunu yaşlılık aylığı bakımından kademeli ugulama getiren geçici 81. ( 5510 SK. Geçici m.6 ) maddeye göre siğortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi de işten kendi isteği ile ayrılırsa kıdem taminatı hakkından yararlanır.İşçinin işszleşmesini fesheden işçinin , kanunun aradığı koşulları tamamladığını belgelemesi gereklidir. İşverene kurumdan alınması gereken böyle bir belge ibraz etmeksizin işten ayrılan işçinin kıdem tazminatından yararlanması söz konusu olmaz . İK na 4447 sayılı kanun ile eklenen bu bend ile emeklilik hakkına yaş sebebi ile kazanamayanlara kıdem tazminatından belirli koşulları sağlamaları halinde imkan vermektedir. Bu kanun maddesinin ne zaman uygulanacağı konusunda bir belirlilik olmamasına rağmen bir görüş tüm siğortalıların değil 4477 sayılı kanunun yürürlüğe girdiği tarih olan 8.9.1999 itibari ile 81. Maddedeki koşulları sağlayıp emeklilik için yaş handdini bekleyenler ve 8.9.1999 tarihinden sonra ilk defa siğortalı işe girip de 60 . madde de yaş haddini bekleyenlerin yararlanacağı belirtilmiştir
.
ee) Kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi
İşyerinde bir yıl ve daha fazla kıdemi olan Kadın işçinin resmi nikah ile evlenmesi tarihidne itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteği ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır( EİK m. 14) bir yıllık süre hak düşürücü süredir.burada iş sözleşmesinin işyerinde çalışıyor iken evlenmesi ve sonradan evlilik sebepli sözleşmeyi fesh etmesi halinde geçerli bir kural olup işyerinde girmeden önce evli olan bir kadın bir yıl içinde bile olsa evlilik sebepli olarak kıdem tazminatı talepli iş sözleşmesini fesih hali tazminat alma hakkı kazandırmaz.İşyerinden ayrıldıktan sonra bir yıl içinde bile olsa evlenen kadın işçi kıdem tazminatınan yararlanamaz.Yine müstakbel bir evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmiş olması halinde kıdem tazminatına hak kazandırmaz .Kadın işçinin kanunda düzenlenmiş olan bu hakk kötüye kullanması mümkündür.Kötüye kullanmanın hukuken kabul edilmesi halinde BK.61. ve 63. Madde hükümlerine göre iadesinin gerekeceği açıktır. İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz olması önemli değildir.Belirli süreli iş sözleşmesini fesheden kadın işçi evlenme sebepli iş sözleşmesini feshederse kıdem hakkından yararlanır .Kanunn 14.maddesinin Evlenmenin ilk evlenmesini amaçlamadığı ; evli kadın işçinin boşanma ya da ölüm ile sona ermiş evliliğini izleyen evlenmeleri de kapsamına aldığı kabul edilmelidir .Ayrıca kadın işçinin eski eşi ile tekrardan evlenmesi halinde de tazminat hakkı kazanabilir.Kıdem tazminatı hakkı doğduktan sonra evliliğin herhangi bir şekilde sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkını etkilemeyecektir.Kadın kıdem tazminatını aldıktan sonra tekrar çalışmaya başlaması halinde almış olduğu bu hakkın kötüye kullanıldığı sebepli kıdem tazminatını kendisinden geri talep edilemez . Kıdem tazminatı alabilmek için kocasından boşanan ve aynı kişi ile yeniden evlenme ksureti ile iş sözleşmesini fesheden ve kıdem tazminatı talep etmenin hakkın kötüye kullanılması ve kanuna karşı hile kabul edilerek ödenen tazminatı geri istenebilir denmiştir.Yargıtay kararı Genel ve her drumda geçerli bir ilke olarak kabul edilmemelidir.Böyle anlaşılması kanumca kanunun da aradığı amaç değildir. Kişilerin boşandığı kişi ile tekrardan evlenme gibi bir durumu olabilir. Kanunen kendisine verilen ve hukukça da işçi için bir hak getiren bir durumda eşi ile kısa bir zaman sonra evlenmesini engellemek hem kişi haklarını kısıtlamış olacaktır.

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle feshetmesi yeterli olup bir yıllık süre içerisinde işverenden talepte bulunması gerekli degildir . Kanunda böyle bir zorunluluk aramamıştır.Kanun sadece evlilik sonrası bir yıl içerisinde feshedilmesi yeterli olup bunun evlenme sebebi ile olduğunu ispat gibi bir zorunluluk yüklememiş olup işverenden 10 yıllık kıdem tazminatının zaman aşımı süresi içerisinde talepte bulunabilir.

ff) İşçinin ölümü
İK 14/1 ve14. Fıkrada belirtildiği üzere hizmet sözleşmesinin işçinin ölümü işe sona ermesi halinde doğan tazminat haklarının kanuni mirasçılara ödenir.Burada iş sözleşesi infisah ile son bulmaktadır.Burada ölümün çeşitli sebeplerle olması önemli değildir. Fakat yargıtay verdiği kararlarda işçinin işi savsaklaması sebebiyle işyerinde tehlike yaratmaş veya işveren bakımından haklı nedenle iş aktinin feshi sonucunu doğurmuş ise mirasçıların kıdem tazminatı alamayacağını hükme bağlamıştır . Öğretide bu karar eleştirildiği gibi bu kararı hukuka aykırı ve uygun sayan gören görüşler vardır. Ölüm olayının ecel, intihar veya kişinin kendi kusurundan kaynaklanmasının miraççılar için kıdem tazminatı hakkını doğurduğu görüşü olduğu gibi ölümün iş kazası , melek hastalığı , hastalık herhangi bir kaza olup olmaması ; ölümün işçinin veya üçüncü kişinin kususundan kaynaklanıp kaynaklanmması bu hükmün uygulanmasını engellemediği ancak hükmün mutlak bir kural olarak anlaşılmamasını gerektiği örneğin işyerini bombalarken ölen,devletin güvenlik kuvetleri ile silahlı çatışma ile işverene veya vekiline saldırrıken meşru müdafa sınırları içinde öldürülen işçi için böyle bir yorum yapılmaması ve miraççıların kıdem tazminatı kazanamayacağını belirtmiştir .

İşçinin gaipliği halinde de aynı hükümün uygulanması ve mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanacağı görüşü ileri sürülmüştür.Zira MK 35/2 fıkra gereği ölüme bağlı haklar , aynen gaibin ölümü ispatlanmış gibi kullanılır. Gaiplik kararının hüküm ifade ettiği tarihten , yani ölüm tehlikesinin gerçekleştiği veya son haber alındığı itibaren mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanmış olur .

d) Askerlik , emeklilik ve evlilikte başvurulacak fesih türü
EİK. 14/1. Fıkrası gereği iş sözleşmesi işçi tarafından muvazzaf askerlik , bağlı olduğu kanunla kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık , emeklilik veya malüllük aylığı veya toptan ödem alma amaçlı feshi veya kadın işçinin evlenmesi tarihidnne itibaren bir yıl içinde feshi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.Sayılı olan bu sebepler ile sözleşmenn işçi tarafından feshinin nasıl olacağı yani bildirim sürelerine uyulup uyulmayacağı konuşunda öğretide bir birlik yoktur.
Bu konuda iki görüş vardır. Birincisi işçi için askerlik , emeklilik ve evlenme sebepli bildirim süresini beklemeyi gerektirmeyen haklı nedenle fesih nedeni oluşturacağıdır . Haklı nedenle fesih kabul edildiği için kıdem tazminatı hakkını kazanır.Yargıtayda aynı görüştedir .

Aksi görüş ise bildirim sürelerine uymak sureti ile yapılan fesih türüdür. Bu sebeple İK 14. Madde de belirtilen kıdem tazminatı alma amaçlı askerlik , evlilik , emeklilik sebepli olan feshilerde işçi fesih bildirimine uymak sureti ile sözleşmeyi fesh edecek kıdem tazminatı alacak ama bildirim süresine uymaksızın sözleşmenin fesh edilmesi halinde ise işçi işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatı ödeme hali var iken belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı yoktur. Bu sebeplerle belirli süreli iş sözleşmesi de olsa İK 14. Madde de ki haller oluşması halinde kişi kıdem tazminatı alacak ama ihbar tazminatını eger bildirim süresine uymamışsa belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı olmaması sebepli ihbar tazminatı ödemeyecek ama işverenin eğer bir zararı varsa bu zararın işçi tarafından işverene ödenmesi gereklidir .

3. İşçinin Kıdemi
a)Kıdem süresinin başlangıç ve sonu
Kıdem süresi işçinin işte çalışmaya başladığı tarih ile iş sözleşmesinin feshedildiği tarih arasında geçen süre işçinin kıdemidir .

Kıdem süresinin başlangıcı İK 14 de belirtildiği üzere işçinin işe başladığı tarihtir. Burada işçinin iş sözleşmesi tarihi önemli olmayıp fiilen çalıştığı tarih kıdemin başlangıcına esas alınır. Bu durumda fiilen çalışma sözleşmeden sonra ise bu durumu işverenin ispatı gerklidir. İK 66/c de işi henüz fiilen çalışmaya başlamamakla beraber işverenin buyruguna her an hazır halde beklemekte ise , bu süreler yasal olarak iş süresinden sayılması sebepli kıdemin başlangıcı işçinin buyruğa hazır olduğu andır.

Deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması halinde , deneme süresi ile işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler de kıdeme sayılır .

Buradaki kıdem süresi işçinin iş kanunu kapsamına alındığı tariten başlar.4857 sayılı İK geçiçi 4. Maddesine göre "mülga 3008 sayılı iş kanunun 13. Maddesi hükümleri haklarında uygulanmayanlar için bu kanunun geçici 6. Maddesinde sözü edilen kıdem hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren başlar.İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar".

b) Kıdem süresinin niteliği ve askı sürelerinin kıdeme etkisi
Kıdem süresi hem kıdem tazminatının doğumunda hem de kıdem tazminatının hesaplanmasında önem arzeder.İK 14. Madde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük tutarında kıdem tazminatı ödenmesini öngörmüştür. Yani hizmet aktinin devam etmesi halinde her geçen tam yıl sözü karşısında hizmet aktinin devam etmesi önemli olup işe fiili başlama tarihinden itibaren geçen her sene öneml olmalıdır. Bu dönemde işçinin işyerinde fiilen çalışması dışında geçen tatil , hastalık süresi, tutukluluk , izin süreleri gibi süreler çalışılmasa bile hizmet sözleşmesinin devamı halinde olması karşısında kıdem sürelerinden sayılmalıdır. Yani fiilen çalışılan günler toplanmak sureti ile tam yıl bulunmayacaktır.

Yargıtay kıdem tazminatının hesabında çalışılan veya çalışılmış sayılan sürelerin toplamının esas alınacağını ve çalışmış gibi sayılan hallerin de (EİK 51) İK m .55 de gösterildiğini belirtmiştir .

Yargıtay işçinin hastalık veya kazadan dolayı işçinin işine gidemediği günlerin süresi makul süreyi aşan kısmın kıdem süresinde dikkate alınamasına karar vermiştir .Yargıtayın görüşü maddeni açıklığı karşısında işvereni koruma adına getirilmiş bir yorumdur.Kanun 14. Maddesi metni çok açık olup iş aktinin askıya alındığı haller arasında bir bir ayrım yapmaksızın kıdem süresinin belirlenmesinde iş aktinin devam ettiği süre esas alınmıştır.Ayrıca yargıtay kusuru dışında tutuklanan işçinin tutukluluk süresinin kıdem süresine katılamayacağı konusunda kararlar vermiştir .Burda işçiden kaynaklı olmayan bir durum olması karşısında sözleşmenin işverene bildirimsiz fesih hakkı vermemesi karşısında bu sürelerin kıdemden sayılması gereklidir.

Grev ve lokavt halinde iş aktinin askına alındığı süreler için işçinin kıdem süresünden sayılmaz.TSGLK 42/5 fıkrası grev ve lokavt sürelerinin iş akitleri askıda kalan işçilerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağını açıkça hükme bağlamış ve bunun aksinin toplu iş sözleşmelerine veya iş akitlerine konulamayacağı düzenlenmiştir .

c)Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi
Mevsimlik iş normal günlük çalışma düzeninin uygulandığı , ancak iklim gibi doğal etkenlere bağlı olarak çalışmanını yılın belirli bir dönemiyle sınırlı olduğu iştir .Mevsimlik işlerdeki kıdem tazminatı hesabında ile ilgili kanun metninde özel bir düzenleme olmaması karşısında yargıtay kararları ve ögreti de çeşitli görüşler ileri sürülmüştür.Mevsimlik çalışmadaki kıdemin hesabının tam yıl hesabı üzerinden yapılması yıl içerisinde devamlı çalışan işçiler ile mevsimlik işçiler arasında işveren aleyhine sonuç doğurabilir.Yani mevsimlik işçinin örneğin bir yıl içinde üç ay çalışarak sonucunda iş sözleşmeleri zincirleme olarak yenilendiği taktirde kıdeminin hesabının nasıl olacağı konusunda toplanmaktadır.Yargıtay , mevsimlik işlerde kıdem ve ihbar süresinin her yıl çalışılan veya çalışılmış sayılan sürelerin toplanarak bulunması gerektiğini ve sözleşmerinde hüküm olmadıkça her mevsimdeki çalışmasının bir tam yıl sayılamayacağını kabul etmiştir .

Mevsimlik işlerde işveren, mevsim sonunda işçiye gelecek dönem için işe almayacak ise bunu ihbar ettiğinde sözleşme mevsim bitimi ile son bulur.İşveren böyle bi ihbarda bulunmaması halinde ise sözleşme askıda kalmış olacağı için yeni dönemde işe de alınmayan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğacak ve askıya alınma tarihindeki ücret üzerinden hesaplama yapılacaktır .Bir görüşe göre Yargıtay mevsimlik işlerde sözleşme süresi sonunda sözleşmenin askıda kaldığını kabul etmesi karşısında hem sözleşmenin askıda olmasını kabul edip hem de kıdemden sayılmamasına eleştiri getirerek bu dönemlerinde kıdem tazminatında gözönünde bulundurulması gerektiği şeklinde görüşler vardır .Karşı görüş ise mevsimlik işlerde işçinin kıdemi , her yıl çalışılan ve çalışılmış sayılan süreler toplanman suretiyle tespit edilmesi gerekli olup iki mevsim arasındaki askı süreleri kıdeme dahil edilmemelidir .Askı halleri ister yasadan ister sözleşmeden doğmuş olsun yaratıkları hukuki sonuçlarda – yasada aksine bir düzenleme getirilmedikçe- herhangi bir farklılık bulunmaması ve başından beri belirsiz süreli mevsimlik sözleşmenin yapılması veya izleyen yıllarda zincirleme mevsimlik sözleşme yapılması halinde mevsimler arası kalan askı sürelerin de kıdeme dahil edilmesi görüşü ileri sürülmüştür .Bu durum da mevsimlik çalışan işçiler tam yıl çalışanlar aynı kurallara tabi olmasının adalete aykırı olduğu görüşlerine karşı ise bu durumun işçi aleyhine yorumlanmaması ve kanun koyucunun açıklık getirmesi gerekir .
d) Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi
1475 sayılı EİK Döneminde genel olarak kıdem tazminatında çalışılan ve çalışılmış sayılan sürelerin kıdemde dikkate alınacağını öngören yerleşik içtihatına paralel olarak , kısmi süreli çalışan işçinin kıdeminin hesabında da yargıtay fiilen çalışılan sürelerle İK m. 51(EİK m. 55) de belirtilen çalışılmış sayılan sürelerin dikkate alınacağını , işçinin çalışmadığı haftanın artan günlerinin kıdeme dahil edilemeyeceğini kabul etmiştir . Belirtilen kararda ise hafta da üç gün çalışan işçinin çalıştığı günler toplanarak ölüm tarihi itibarile EİK 14. madde gereğince çalışılan günler toplamı bir yılı geçtiği taktirde her tam yıl ve küsürü için kanunda öngörülen esaslara göre kıdem tazminatı ödeneceğini; mahkemenin bu esası gözönünde tutmadan kıdem süresini giriş ve ölüm tarihleri arasındaki takvim yılını esas alarak hesap yapmış olmasının bozmayı gerektireceği vurgulanmıştır .Yargıtay yakın tarihli kararında ise " davacı davalı işveren yanında işyeri hekimi olarak 11.2.1992-13.12.1998 tarihleri arasında haftada iki gün part-time çalışması usulü çalışmıştır. Buna göre davacının ücreti tespit edilmiştir. Ne varki mahkemece hükme varılırken çalışma gün sayıları toplanarak 718 gün bulunmş ve buna göre kıdem tazminatıan karar verilmiştir. Oysa dairemizin yrleşik içtihatına göre davacının hizmeti 6 yıl 10 ay 20 gün sürmüş olup son ücreti göz önünde tutularak sonuca varılmaktadır.Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir .Bu kararın yerleşik içtihatını değiştirmediği görüşüne karşı yargıtay HGK nun kararına göre de " kismi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında ; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil sözleşmenin başlangıcı ile sona erme tarihleri arasındaki sürenin gözününde bulundurulması gerekir" .Bu YHGK Kaarrı karşısında kanunun bu şekilde yorumlanması uygun olacaktır.

e)Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde devamlı veya fasılalı olarak geçirilen süreler
aa) Aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışma
EİK 14/2 fıkrası gerği "İşçilerin kıdemleri, hizmet aktinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hasaplanır".Fasılalı çalışma aynı işveren ile aralıklı olarak yapılan iş sözleşmesine dayanan çalışmadır.diğer bir anlatımla iş ilişkisinn hiç mevcut olmadığı , dolayısıyla çalışılmayan boş zamanlarla birbirinden ayrılmış ve her biri yeni bir iş sözleşmesi ile kurulmuş farklı çalışma sürelerinden oluşan bir çalışmadır .
Hüküm çok açık bir hüküm olup ayrı işverenlerin yanında geçirilen çalışma sürelerinin hiçbir şekilde toplanamayacaklarını ve buna göre de son işveren tarafından başka işverenlerin yanında geçirilen süreler toplanarak bulunan kıdeme göre kıdem tazminatı ödenemeyeceğini ; toplu iş sözleşmeleri ile de aksinin öngörülemeyeceğini buna ayrık durumun ise bazı koşullar altında kamuda ayrı işverenlerin yanında geçen çalışma sürelerinin toplanarak kıdem tazminatının son kamu işvereni tarafından ödenmesi gerekir .Bu konu aşağıda anlatılacaktır.Fasılalarla yeniden akdedilen iş sözleşmelerine dayanılarak yapılan çalışmalar toplanmak suretiyle işçinn kıdeminin hesaplanması gerekmekle beraber yargıtay EİK m.14/2 fıkrası hükmünü işçiyi koruma amaçlı hizmet aktinin bütünlüü ile ilgili olup bölünerek birden çok hizmet akdi şeklinde yapılmış gibi gösterilmemesi için getirilmiştir.Ancak niteliği itibari ile gerçekten ayrı ayrı hizmet akitleri sözkonusu olduğu taktirde bu fıkranın uygulanması mümkün değildir.Yargıtay beş yıl aradan sonra işverenle yeni bir sözleşme yaparak çalışan işçinin , önceki çalışma süresi ile ikincisi birleştirilmek suretiyle kıdem tazminatının hesaplanamayacağı yukarda anlatılan gerekçeler reddedilmektedir .

bb) Feshe rağmen aralıksız çalışma, Önceki çalışma nedeniyle kıdem tazminatı ödenmiş olması
İşçi çalışmasının bir kesiminde fasılalı çalışmasının veya devamlı çalışmasının karşılığı kıdem tazminatını almış aralıklı çalışması veya sürekli çalışmasında kıdemini almış ve çalışmasına devam etmiş ise ve fasılalı çalışmada çalışmaya sonradan devam edilmiş olsa bile tüm süreler üzerinden hesap edilecek kıdem tazminatı tutarından daha önce alınmış miktarın düşülmesi ve kalanını işçiye ödenmesi gereklidir .

Uygulama kimi işyerlerinde aralıksız çalıştırılan fakat kağıt üzerinde işçinn iş sözzleşmesi farklı tarihlerde kıdem tazminaatı feshedilmiş gösterilmekte , yani işveren işçiyi kıdem tazminatını az ödeme amaçlı olarak çıktı- girdi yaparak her sefesinde sıfırlanmış olan kıdem tazminatını az ödeme imkanı elde etmiş olmaktadır .

Uygulamada hesaplamanın bu şekilde yapılarak adaletsiz ve işçi aleyhine bir duru myaratması karşısında işçinin işten çıkma amacı olmaması sebepli yargıtay da iştihat geliştirerek çeşitli defalar kıdem tazminatı ödenerek çalıştırılmaya devam edilen işçi için bu ödemelerin avans kabuledilmesini hesaplamanın işçinin girişi ve çıkışı arasındaki toplam süreye göre hesap edimesini daha önce yapılan kıdem tazminatı adı altındaki ödemelerin ödeme tarihinden itibaren %30 faizi ile bilrikte tür süreler için hesap edilen kıdem tazminatından indirilerek kalanına hükmetmek gererktiğini belirtmiştir .

Yargıtaya göre " işverenin davranışı işçiye daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik bulunup bulunmadığı incelenerek , bu amaçla yapıldığı sonucuna varıldığı taktirde , tüm hizmet süresine göre son ücretten kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.Yargıtay öcenki tarihli kararlarında kıdem tazminatı ödenen sürelerin gözönüne alınmayacağı şeklinde karar verirken artık yukardaki araştırmanın ve incelemenin yapılması ve buna göre karar verilmesi gerektiği belirtilmektedir. Bir görüşe göre ise tüm hallerde kıdem tazminatının işin başlanğıcı süresinden bitimine kadar olan sürelerden hesaplanması gerektiği belirtilmiştir .Kıdem tazminatında Hesaplamanın son ücret üzerinden yapılacağı ( EİK m.14) hükmüne göre son ücret artan bir ücret olacağına göre kıdem tazminatında önceki süreler için bir kısım tazminat ödense bile tüm süreler gözönüne alınacağı ve son ücret ile çarpılması halinde arada fark çıkacaktır. Bu farkın işçiye ödenmesi gereklidir.

cc) Önceki çalışmanın kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir nedenle sona ermesi
EİK 14/4 de kamu kuruluşlarında geçen hizmet süresinin kıdem tazminatı birleştirileceği öngörülmüş fakat EİK 14/5 fıkrada "kamu kuruluşlarında işçi hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınamaz" şeklindedir.Bu madde kapsamında bakıldığı üzere kamu kuruluşlarında çalışmada bu şekilde bir istisna getirilmesi kamu kurumlarında çalışmayan işçiler açısından hizmet aktinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi olarak anlaşılması gerektiği belirtilmiştir .

Önceki çalışmanın kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi ve devamında yeniden işçinin bu işveren yanında kıdem tazminatı kazanacak şekilde sonra ermesi halinde kıdem tazminatının eski çalışma sürelerini kapsayıp kapsamayacağı konusunda iş hukuku ögretisinde ve yargıtay kararlarında bir birlik olmamakla birlikte yargıtay eski dönemin kıdem süresinden ve tazminatta gözönüne alınmayacağını kimi kararlarında ise alınacağını belirtmiştir.Yargıtay yeni tarihli kararlarında eski dönemdeki sürelerin kıdem süresinden kabul edilmeyeceğini belirtmiştir .İK M14/2 fıkrası işçiin kıdemleri hizmet akidinin …fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değiişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır hükmü mutlak bir anlam taşımakta olup sözleşmenin sone erme biçimi üzerinde durulmamalıdır.

f) İşverenin değişmesinin( işyeri devri) kıdeme etkisi
EİK m 14/2 fıkrası işyerinin el değiştirmesi halinde kıdem tazminatından devreden ve devrelan işverenlerin ne şekilde sorumlu olacakları konusunda özel bir hükme yer verilmiştir.Bu hükme göre 12.7.1975 tarihinden itibaren işyererinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur.Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır." Bu hükme göre işyeri 1927 sayılı yasanın yayın tarihi olan 12.7.1975 tarihinden önce devredilmişsse kıdem tazminatının tümünden sadece yeni işveren sorumlu olacaktır( EİK 14/2). İK m 6 /1 işyerinin devri halinde iş akitleri otomatik olarak yeni işverenle aynen devam etmiş sayılır.Yani bu durum işçi için haklı nedenle fesih sebebi sayılamaz.İK 6/2 uyarınca " devralan işveren ,işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda , işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.İşyerinin devrinden önce veya devir sırasında iş akdi sona erdirilmişse ( İK 6/5 ) kıdem süresi yönünden hizmetlerin birleştirilmesi söz konusu olmaz.İş sözleşmesi işyri devrindne önce feshedilmişse kanuna karşı hile amacı güdülmeden aynı işe işi devralan işveren almış ise eski süreler kıdem süresi olarak hesaba katılamaz .İşyerini devreden işverenlerin sorumluluğu işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret düzeyi ile sınırlıdır .Geçmiş hizmetlerde dahil olmak üzere bütün hizmetler için kıdem tazminatı hesaplanacak son işveren sorumlu tutulacak ancak eski işvren yani devreden işverenin sorumluluğu çalıştığı süre ve devir esnasında işçinin aldığı ücret düzeyi ile sınırlı olacak eski işverene bu miktar rücu edilecektir.Yargıtaya göre işyerini devreden ile devralan işverenin sorumluluğu EİK m.14 karşısında müteselsil sorumluluk esası söz konusu olamayacağından işyerini devreden işveren devralanla birlikte kıdem tazminatının tamamından müteselsilen sorumlu tutulamaz .Yargıtay Hukuk genel kurulu kararına göre" işverenin ölümünden sonra işi ihale ile alıp işçiyi çalıştırmaya devam eden işveren , ihbar , kıdem ve yıllık ücretli izin hakları bakımndan işçinin o işyerindeki tüm kıdem süresine göre sorumlu olur .

g)Değişik kamu kuruluşlarında geçen süreler ve bu sürelerin işçilik, sözleşmeli perseonel ve memurluk olması hali
EİK m. 14/4 ve 5. Fıkralarına göre" TC. Emekli sandığu kanunu ve Sosyal siğortalar kanununa veya yalnız sösyal siğortalar kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle sosyal siğortalar siğortalar kanununa göre yaşlılık veya malülluk aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye , bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.Yukarda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet aktinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz" .

Yargıtay daha önceki kararlarında sadece işçilikte geçen sürelerin toplanabileceğini kabul etmekteydi .Bu sonuçtan memurlukta geçen sürelerin dikkate alınmaması sonucu çıkmakta iken yeni tarihli kararında memurlukta geçen sürenin sözleşmeli ve işçi olarak çalışılması arasında fark olmadığını yerleşik karar olarak devam ettirmektedir .Bu kararda belirtildiği üzere "Yasa koyucu bu hükülmle hizmetlerin birleştirilmesi için hizmetlerin niteliğine hiç önem vermeden sadece TC. Emekli sandığı kanunu ve sosyal siğortalar kanununa tabi bir hizmet olmasını yeterli görmüştür."şeklindedir.Yine yakın tarihli kararı da aynı yönde olup "1475 sayılı iş kanunu'nun 14/4 maddesi uyarınca , davacının kamu işverenine ait işyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak geçen hizmet sürelerinin , hizmet aktiyle sonra eren hizmet süresiyle birleştirilebilmesi için son kamu işvereni olması ve ayrıca hizmet aktinin yaşlılık aylığına hak kazanma nedeniyle sona ermiş olması gerekir."eski tarihli kararlarını destekleyen bir karardır.

h) Borçlanılan muvazzaf askerlik süresi
EİK m.14/4 fıkrası gereğince işçinin daha önceki kamu kuruluşlarındaki hizmet sürelerinin değil işçinin sosyal güvenlik kurumlarına borçlandığı muvazzaf askerlik sürelerinin de kıdeme dahil olacağını devamlılık arz eden kararları vardır .Yargıtayın bu kararı sosyal güvenlik hukukunda getirilmiş borçlanma müessesesi yasaya aykırı olarak iş hukukuna aktarılması yani kıdem tazminatındaki süreden sayılması İK 14/4 e aykırı olduğu ileri sürülmüştür .Madde metninde görüldüğü üzere kamu kuruluşlarında " hizmet sürelerini geçirmiş" olmak yani çalışmış olmak gerektiğinden kanunda ayrıca bir hüküm olmaması karşısında yargıtayın bu görüşü hukuki dayanaktan yoksundur . Borçlanılan askerlik süresinin kamu askerliğinbir görev olması ve kendi isteği dışında olan bir görev olması sebepli işçi lehine yorumlamıştır.Tabiki bu durum son işin özel bir işyeri olması karşısında işiveren aleyhine sonuç doğuran bir durum değildir.

4.Kıdem Tazminatının hesaplanması
a)Kıdem tazminatının miktarı
EİK m. 14/1 de " kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödener. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.Burada ki ücret giydirilmiş ücrettir.

EİK m. 14/12 kıde tazminatı ile ilgili otuz günlük sürenin iş akitleri ve toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabileceği öngörülmüştür . Yani işçi lehine olarak her tam yıl için örnegin 45 gün veya 60 günlük ücret tutarı üzerinden hesap yapılabilir .EİK m.14/13 de ise kıdem tazminatına tavan getirilmiştir .bu hükümler gereği belirtilen tavanı aşmamak kaydı ile iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile işçilerin tümü ya da eşitlik ilkesini bozmadan belli işçi grupları içinotuz günlük süreyi artırıcı anlaşmalar yapılabilir.Yargıtay bir karrında sendika yöneticilerine yöneticilik güvensesi olarak doksan gün üzerinden kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin toplu iş sözleşmesi hükmünün , işçiler arasında eşitliği bozduğu gerekçesi ile geçersiz olduğuna karar vermiştir .

Her yıl için 30 günlük ücret esas alınarak kıdem tazminatı şu şekilde formule edilebilir :
A= Kıdemi oluşturan yıl sayısı x 30 günlük brüt giydirilmiş ücret
B= Artan süre ( gün olarak ) x30günlük brüt giydirilmiş ücret
365
A+B= Ödenmesi gereken brüt kıdem tazminatı -%6 Damga vergisi= Ödenmesi gereken NET Kıdem tazminatı.Brüt ücret siğorta primleler ,vergi , sendika aidatı,ücret tevkifi, ceza kesintisi gibi kesintiler yapılmaksızın işçiye ödenmesi gereken miktarı ifade eder .
Gelir vergisi kanunu m. 25/7 maddesi uyarınca İş kanunu ile Deniz iş Kanununa göre ödenmesi gerekne kıdem tazminatının tamamı ile Basın İş Kanununun Hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatının 24 aylığı aşmayan tutarı gelir vergisinden muaftır .
İK m. 112 hükmüne göre "Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır." Bu madde hükmüne göre ödemelerde kıdem tazminatında belirtilen koşul ve esaslar geçerli olacaktır .

b)Kıdem tazminatında esas alınacak ücret
EİK m. 14/9 fıkrası gereği kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır.Bu ücret iş hukuku öğretisinde ve Yargıtay kararları doğrultusunda kabul edildiği üzere işçinin brüt ücretidir.Brüt ücret İK 32/1 fıkrada tanımlanan ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatleri içerir .

Ücretin ödeme şekilleri farklı olduğundan bir günlük ücretin Hesabı EİK m. 14/9 fıkrası gereği "Parça başı, akort,götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret" kıdem tazminatı hesabında esas alınır.Son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapıldığı taktirde , tazminata esas ücret , işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır".Bu durumda işçi aleyhine olan durum ortalamanın artması sayesinde ortadan kalkmış olacaktır.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret geniş anlamda ücrettir.Yani asıl ücrete ek olarak ücret ekleri , sosyal yardımlar gibi ödemeler gözönünde bulundurulur.Bu husus EİK 14/11 fıkrasında " kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında İK 32 ( EİK 26/1) de yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur".

Öyleyse , iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi yahut kanundan doğan prim, ikramiye , çocuk ve aile zammı gibi ödemelerle gıda , meslek sağlık,işin niteliği gereği verilmeyen giyim , yakacak ,konut ,yemek ve vasıta yardımları ile aydınlatma ihtiyaçlarını kapsayan para ve parayla ölçülebilen bütün yardımların bir günlük tutarı temel ücrete eklenir .Yargıtaya göre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacak hakların ve ödemelerin bir günlüğüne isabet eden miktarlarının bulunmasında , bir yıl içinde ödenmiş olan gerçek miktarların 365'e bölünmesi esasını kabulü gerekir.Böylece bulunan bir günlük ücret üzerinden otuz günlük ücret hesaplanır.

c)Kıdem tazminatının tavanı ve tabanı
EİK m. 14/3 "toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı , devlet memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli sandığı kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez."Bu hükme göre kıdem tazminatında bir üst sınır vardır.Kıdem tazminatı ödemesinde bu üst sınır geçilemez. Taban ise her tam yıl için öngörülen otuz günlük ücret tutarı , kıdem tazminatının tabanını oluşturur.Bu otuz günlük tazminata esas alınan gün sayısı hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılarak kıdem tazminatında alınacak miktar artırılabilir .

4857 sayılı İş Kanunu , Kıdem tazminatını düzenleyen EİK m. 14 hükmü harici diğer maddeler yürürlükte kalmıştır. EİK m. 98/D Kıdem tazminatında tavan aşılarak ödenmesi için emir ve talimat veren veya bu yolda hareket eden özel veya kamu kurumu veya kuruluşlarının yetkili sorumluları hakkında hapis ve agır para cezası öngörülen hükümde yürürlükten kaldırılmış olup tavan aşılarak ödeme yapılması halinde bir yaptırım öngörümemiştir .EİK m.14/3 hükmü mutlak emredici nitelikte olmasından dolayı , tavanın üstünde ödeme yapılmasını öngren sözleşmeler batıldır.Kamuda, batıl olan hükme rağmen ödemede bulunan yetkili , kendi mevzuatına göre sorumlu olur.İşçinin tavan aşılarak kıdem tazminatı alması halinde bu tavan miktarının üstünü işçinin işverene sebepsiz zenginleşme kurallarına göre iade etmelidir .

Kıdem tazminatına uygulanacak tavan iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yürürlükte olan tavandır .
Bir holdinge bağlı değişik şirketlerde çalışan bir işçinin kıdem tazminatının hesabında yargıtay her şirketten aldığı ücretlerin toplamı üzerinden tavan sınırı gözetilmek suretiyle ödenmesi gerektiği sonucuna varmıştır.Bu kararda koldinge bağlı şirketleri sanki aynı işveren gibi düşünülmesi ve tek tavan uygulaması ögretide eleştirilmiştir. Holdinge bağlı şirketlerin her birinin ayrı ayrı sorumlu tutulacağı ve kıdem tazminatında tavanın her işveren için ayrı ayrı değerlendirilmesi gereklidir .

Değişik kamu kurumlarında geçen hizmet süreleri kimi hallerde kıdem tazminatının hesaplanması esnasında birleştirme yolu ile bu hizmet süreleri içinde kıdem tazminatı alınır.Kanun bu şekilde hizmetleri birleştirilerek son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenenlerin daha önce TC. Emekli sandığına tabi olarak geçen hizmet süreleri yönünden özel bir tavan hükmü getirmiştir.EİK m.14/6 "bu tazminatların TC. Emekli sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar , yaşlılık veya malüllük aylığının başlangıç tarihinde TC. Emekli Sandığı Kanunun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz."şeklindedir.EİK 14/6 hükmünde geçen "TC. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresi.." ifadesinin , yeni sosyal güvenlik sistemi bakımından 5510 sayılı Kanunun m. 4/1-c kapsamında kapsamında geçirilen hizmet süresi olarak anlaşılması gereklidir .

Bu sınırlayıcı hükmün TC. Emekli Sandığı Kanununa tabi olarak memurluk statüsünde geçen hizmet süresi bakımından söz konusudur.yargıtay bir kararda memur statüsünde geçen süre için kıdem tazminatı hesabının EİK m.14/6 hükmüne göre yapılması gerekirken işçilikte geçmiş gibi son ücret üzerinden hesaplanmasının yanlış olduğunu belirtmek suretiyle 6. Fıkranın memurluk statüsünde geçen süreye münhasır olduğunu ifade etmiştir .TC Emekli sandı Kanununa tabi olmakla beraver işçilikte geçirilen hizmet sürelerinin işçilikte geçen diğer çalışmalarla birlikte değerlendirilerek kıdem tazminatının hesabında son ücret üzerinden dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir .

5. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi
a) Kıdem tazminatında gecikme faizi
EİK m. 14/11 de kıdem tazminatı için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizilyle birlikte ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.Faizin başlangıcı ile ilgili kanunda bir açıklık olmamakla birlikte yürürülükte olduğu dönemde EİK m. 26/5 hükmüne göre "borçlunun ayrıca temerrrüde düşürülmesine gerek olmadığı ve kıdem tazminatının fesih tarihinde ödenmesi gerektiği gerek öğreti gerek yargıtay kararları ile kabul edilmiştir .

b) Kıdem tazminatında zamanaşımı
Kıdem tazminatının alacaklı tarafından ne zamana kadar istenebileceği başka bir anlatımla zamanaşımı süresi ile ilgili hüküm öngörülmemiştir.BK 126. madde de ücret ile ilgili olarak zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. BK m.126 ise " başka suretle hüküm mevcut olmadığı taktirde her dava on senelik müruruzamana tabidir." İfadesinde belirtildiği üzere Hukuken ve Ögretiye göre kıdem tazminatını ücret olarak kabul edilmemesinden dolayı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir . Bir görüş Muhasebii umumiye kanunundan hareket ederek borçlunun devlet olması halinde 5 yıllık bunun dışındaki durumlarda ise 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir . Yargıtay ise 10 Yıllık zamanaşımını kabul etmiştir .

İşçinin önceki çalışması kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde zamanaşımı süresi sorunudur. Örneğin askerlik nedeni ile işçi iş sözleşmesini fesh etmiş tazminatını almamış ve aynı işyerinde çalışmaya devam etmiş olması halinde iş sözleşmesini askerlik sebebi ile almadığı tazminatın hak edilme tarihindne itibaren 10 yıl geçmesi halinde bu alacağın defi ileri sürülmesi halinde zamanaşımına uğrayacağı görüşü ileri sürülmüştür .Aralıklı çalışmalar halinde birleştirilecek çalışma süreleri bakımndan önceki çalışma sürelerinin zamanaşımına ugradığı iddia iddiasında bulunulamaz; birleştirilecek süreler bakımından zamanaşımı işlemez .Kıdem tazminatının doğdugu daha önceki çalışma süreleri şayet on yıllık zamanaşımını doldurmuşlarsa , yani sonraki çalışma ile aralarında zamanaşımına denk düşen bir süre geçmişse birleştirmede dikkate alınamazlar .Çünkü zamanaşımı dolması ile bu sürelere ilişkin kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğramış olmaktadır .

Faizin başlangıcı fesih tarihidir.Ölüm ve diğer nedenlerle son bulma halinde de faiz başlangıcı yine fesih tarihidir.Ancak yaşlılık , malüllük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde faizin başlangıcı yargıtayca kurumca tahsisin yapıldığına dair yazının işverene ibrazının gerektiği kabul edilmektedir .

6. Kıdem tazminatı fonu
4857 sayılı kaknunda kıdem tazminatı ilişkin bir düzenleme olmamasına rağmen kıdem tazminato fonunun kurulacağı öngörülmüştür.Yasanın geçici 6. Maddesine göre "kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur demiştir.Kıdem tazminatı uygulamada birçok işçi kıdem tazminatlarını çeşitli sebeplerle alamamaktadırlar.İşverenlerin bu tazminatı ödeme güçlüklerini ortadan kaldırıcı ve işçilerinde bu haklarını alabilmeleri için bir fonun oluşturulması gereklidir.
EİK m. 14 son üç fıkrası aşagıdaki gibi olup:
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
Kıdem tazminatının güvence altına alınması işçinin bu hakkı alabilmesi ve işvereninde kolay ödeyebilmesi için işveren tarafından şahıslara ve siğorta şirketlerine siğorta ettirilmesine imkan tanımamıştır. Bu madde de siğorta ettirilmesinin önünün kapatılması işçi aleyhine sonuç dogurur. İşveren ve siğorta şirketlerinin müteselsil sorumluluk haline girdiği bir siğortanın yapılabilmesi uygun olabilecektir.

7. İbraname
İbra, alacaklının borçlu ile yaptıgı bir sözleşme ile alacağından vazgeçerek borçluyu borçtan kurtarmasıdır. İş hukuku öğretisine ve yargıtaya göre iş akdinin sona ermesinden önce düzenlenen ibranameler geçersizdir .İş sözleşmesinin devamı veya iş sözleşmesinin bitmesinden önce işçiden alınan ibranamelerin hiçbir hukuki değeri yoktur.İbranameler işverenin emrinde çalışan işçinin iş sözleşmesi devamında çalışma ihtiyacından kaynaklı olarak işveren tarafından çeşitli baskı ve davranışlar sonucu alınmış olabileceği için işçiyi koruma amaçlı ibraname adı altında düzenlenen belgelerin dar yorumlanması gereklidir .Dar yorumlanma gereği olarak özellikle bu belgenin işçiye yapılan ödemeler dılında işvereni borcundan kurtarmak gibi bir amaç güttüğünün olayın akılından anlaşılabilfiği hallerde , tarafların iradelerini bira yönünde oluşmadığı sonucuna varılarak soz konusu belgenin sözleşme anlamında bir ibraneme değil alelade bir makbuz niteliğinde bulunduğunun kabülü gerekli olup yargıtay ibranamede yer alan miktar ile gerçekte hak edilen miktar arasında ancak büyük bir farkın yada açık bir oransızlık olması halinde ibranamenin makbuz niteliğinde olacakgını kabul etmekteyken daha sonraki kararlarında büyük veya açık oransızlık ölçütlerini kaldırıp işçilerin ugrayacabileceği hak kayıplarını gidermeyi amaçlamıştır .
İbraneme ancak geçmişte doğmuş alacaklar için geçerli olup gelecekte oluşacak işçi alacakları içn geçerli olarak düzenlenemez.Yargıtay iş kazasının "hemen akabinde düzenlenen ibranameye dayalmış isede bu ibraname de geçerli kabul edilemez.Çünkü maluliyet durumu ve kusur oranı konusunda davacı kesin fikir sahibi değildir .Yargıtay ibra edilen alacakların ibranamede tek tek sayılmasını istemekte buna karşılık hiçbir alacağım kalmadı şeklindeki ifadeleri geçerli saymamaktadır .Yargıtay bir kararında ise işçinin "her türlü kanuni istihkaklarını tamamen aldığını ve başkaca herhangi bir namla şirketten bir alacak ve hakkının bulunmadığını , her ne nam altında olursa olsun hiçbir sebep ve şekilde hak ve alacak talep ve iddiasında bulunmayacağını , beyan ederim biçiminde açıklama da bulunmuş ve böylece davalıyı ibra etmekle yetinmediği ayrıca haklarından ferağat ettiğini de.."açıklaması halinde böyle bir belge geçerli bir ibra olup içeriğine göre makbuz olarak nitelendirilemez .Bu karar ile diğer kararlarında işçiyi koruyan görüşünden uzaklaşmıştır.İbraneme işçiye yapılmış ödeme ile sınırlı olmak üzere bağlayıcı olduğundan , sadece ücretler için geçerli bir ibranameye dayanılarak işçinin ihbar ve kıdem tazminat istekleri reddedilemez .
İbraname hukuki niteliği itibari ile bir tasarruf işlemi olduğundan , geçerliliği için işçinin tasarruf ehliyetine sahip bulunması gerekir.Yani küçükler ve temyiz gücü bulunan mahcurlar kanuni temsilcileri rızasıyla ibrada bulunabilirler.İbranamede ki imza inkar edilmesi halinde bunun incelenmesi gereklidir.Beyaza imza yani boş kağıda attırılıp işveren tarafından bilahare doldurulan ibraname işçi tarafından bunun ispat edilmiş olması şartıyla , hukuken geçerli değildir .Yargıtay, matbu olarak düzenlenen ve bolukları bilahare doldurulan ibranamelere de geçerlilik tanımamaktadır .İbranamenin matbu olması tek bşına geçersizliği için bir neden oluşturmaz; işçinin matbu ibranamenin elinden daha önceden alındığını ispatlaması koşuluyla geçersizlik söz konusu olabilir .

 

 

 

 

SONUÇ

Kıdem tazminatı ve hasaplanmasında hangi sürelerin ve ücrete eklenmesi gereken ödemeler hakkında durduk.Kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil yasada belirtilen hallerde ve belirli bir kıdeme sahip olan işçilere , kıdemleri oranında ve son ücretleri dikkate alınarak ödenir.

Kıdem tazminatının düzenlendiği hüküm kanun metnine ulaşmada hukukçu olmayan kişilerde yanılgıya veyahut metne ulaşma konusunda sıkıntı yaratacak niteliktedir EİK 14 . maddesi hariç tüm maddelerinin mülga olması ve yürürlükteki 4857 sayılı İK' nında Kıdem tazminatı hakkında bir açıklayıcı ve gönderme metninin olmayışı hukuk yapma tekniği açısından eleştirilebilir bir haldedir.Kanun koyucu EİK 'nın tüm maddelerini mülga ederek , kıdem tazminatını 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde bir madde ile anlatması ve diğer kanunlardaki göndermelerin ise İş Kanununa yapıldığını kabul ederek bir düzenleme yapabilirdi.

Kıdem tazminatı günümüzde işçi ve işveren arasında büyük yekün tutan ve genelde iş sözleşmelerinin bitiminde sorun olduğu gibi kimi işverenlerce de sürenin geçmesi ile işverenin üzerinde bir yük olduğu düşüncesi ile işçinin kimi zaman işten çıkartılarak bu tazminattan kurtulma amacı güdüldüğü bir hal almıştır. Sosyal devlet sisteminin ve kurumları ile tam işleyen bir sistemde belki de işverenler siğorta primleri gibi bir ödeme yaparak bu yükün üzerlerinden bir nebze olsun inmesini sağlayacağı gibi işçilerinde bu tazminatı alabilmelerinde bir güvence sağlanmış olacaktır.
İşçiler , günümüzde tazminat kazansa bile işverenin iflası , mal kaçırması veya çeşitli sebeplerle bu tazminatları alamaz olmuşlardır. Bu durum büyük şirketlerde çalışan işçilerin de mağdur olmasına sebep olmaktadır. Bu durum değinildiği gibi bir prim benzeri bir ödeme ile güvence kapsamına alıabileceği gibi şirketler hukukunda da şirketlere belirli sorumluluklar belli yere bir miktar olsun teminat niteliğinde güvence bir bedel veya mülkün gösterilmesi ile sağlanabilir. Bu ise Türkiye gibi gelişmekte olan bir ülkede girişimcilerin önünü kapatacak bir durum olarak karşılanabilir.

 

Avukat HACI OSMAN ÖZÜLKÜ
Erciyes üniversitesi hukuk fakültesi tezli yüksek lisans
makalesi

Makaleyi İndir