C. İşçinin Yetersizliği Veya Davranışları Nedeniyle Fesih
1. İşçinin Yetersizliği
Buradaki işçinin yetersizliği İş K. m. 25 deki haklı nedenle feshe neden olacak ağırlıkta olmayan fakat işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borçlunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engellen işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir .İş K.m.18 gerekçesinde İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler :”Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenen daha düşük performanssa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen sakatlık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.”

a. İşçinin Fiziki Yetersizliği
aa. İşçinin Hastalığı
İşçinin hastalığı işyerinin normal işleyişini bozması ve iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engellemelidir. İş. K. m. 18 f fıkrası uyarınca hastalık ve kaza nedeniyle m.25 I. bend alt b) bendindeki bekleme süresinde işe geçici devamsızlık geçerli nedenle fesih sebebi oluşturmaz. Bu hükme göre” (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17* nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.”işçi hastalık nedeniyle uzun süreli devamsızlık yapmamakla veya sık sık hastalanmamakla birlikte sağlık durumu işçinin belirli bir ağırlıktaki işte çalışmasına olanak tanımayabilir. Bu durumda işveren işçiyi gözetme borcu gereği sağlık durumuna uygun bir iş vermelidir. İşçinin bu işi kabul etmemesi halinde ise geçerli nedenle fesih yoluna başvurabilmelidir .
bb. İşçinin Yaşlılığı Ve Emekliliği
İş kanunun da işçinin çalışma yaşı ile ilgili bir üst sınır yoktur. İşçinin yaşlılığı yukarda belirtilen fiziki yetersizlik kapsamında değerlendirilmelidir. İşçinin emeklilik veya yaşlılık aylığına hak kazanmış olması sadece tek başına bir geçerli fesih sebebi değildir. Yaşlılık sebebi ile iş veriminde çok az bir kaybı olan tecrübeli bir işçinin çıkarılması sadece bu sebebe dayanmamalı diğer şartlarda oluşmalı hatta emekli aylığı kazanması beklenmelisi uygun olacaktır .

b. İşçinin Mesleki Yetersizliği
İşçinin mesleki yetersizliği dinamizm, insiyatif kullanma, çabuk karar alma gibi konularda eksiklikler gibi hallerdir. İşyerinde uygulanacak bilimsel ve teknolojik değişimlere ayak uyduramama da bu kapsamda geçerli fesih sebebi sayılabilir. Yargıtay mesleki yetersizliği diğer işçilerle yani aynı işin yapan işçilere göre performansta düşüklük göstermesi ve bu durumun sürekliliğini aramıştır.
2. İşçinin Davranışları
İşverene zarar vermek yâda zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını ve işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkiletecek bir biçimde telefon görüşmeleri yapmak sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller ” İş K. m.18 gerekçesinde örnek kabilinden sayılmıştır. Buradaki eylemler İş K. m. 25 de belirtilen derhal fesih sınırlarına girmeyen hareket ve hallerdir.

a. Geçerli Feshe Neden Olan Davranışlar İle Haklı Fesih Nedenleri Ayrımı
İş K. m.18’in gerekçesinde belirtildiği üzere “… Özellikle kanunun 25’inci maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusu, geçerli sebeplerle fesih için aranan ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak, maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farkı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır.”Diyerek kanunun sınırlamalar konusunda neden kesin çizgiler koymadığını veya koyamadığını en güzel şekilde anlatmıştır. Madde metninin yazılış şekli itibari ile örneklendirme yaparak sözcüklerle anlatmak istediği ruhu bu şekilde vermiş ve kanun maddesinde ki amaçla nereye varılmak istendiği gösterilmeye çalışılmıştır.

b. İşçinin Davranışlarına Dayanan Geçerli Fesih Nedenleri
İşçinin İşvereni Yanıltması, İşçinin İşveren Aleyhine Sözler Sarf etmesi, İşçinin Geçimsizliği, İşçinin Bağlılığının Yeterli Olmaması, İşçinin İşe Devamsızlığı, Geç Gelmesi Ve İşe Yeterli İlgi Göstermemesi, İşçinin Görevini Yerine Getirmekte Yetersizliği, İşçinin İşverenin Malına Zarar Vermesi
Yukarda belirttiğimiz geçerli fesih nedenleri haklı sebeple fesih sınırlarına uymayan hallerdir. Eğer işçinin davranışı haklı sebeple fesih sınırlarına giriyorsa o zaman bu maddeleri haklı sebeple fesih sebebi olarak değerlendiririz.

II. Geçerli Fesih Nedeni Olarak Kabul Edilmeyen Haller

A. Yasada Yer Alan Nedenler
İş. K. m. 18/3 “Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık”
Nedenleri ile iş akdi işveren tarafından fesih edildiğinde yapılan fesih geçersizdir. Burada sayılan haller tahdidi sayılmamıştır. Kanundan bu tür hallerin tamamını saymasını beklemekte kanun tekniği açısından zordur. Örneğin işçi ile işveren arasındaki anlaşmazlık işverenin ahlak ve hukuk dışı talepleri sonucu ise işverenin işçiye muhasebe defterlerinde usulsüzlük yapmasını veya fazla çalışmaya ilişkin yasal tavanının üzerinde çalışmasını önermişse bu önerilerin reddi üzerine yapılan feshi geçerli nedenlerle fesih olarak kabul edilemez.

B. İşletme Gereklerinin Yada İşçinin Yetersizliğinin veya Davranışlarının Bulunmaması
İş K. m.18/3 de kanunda sayılan haller dışında feshin geçersiz sayılacağı haller vardır. Bunlar m.18/1 deki şartların sağlanamaması halleri ve kanunun tahdidi olmayan sayımı karşısında düğer hallerdir.

III. İş Akdinin Feshinde Usul (m. 19)

A. Feshin Yapılma Süresi
İş kanunun da geçerli nedenlerle fesih için belirli bir süre getirilmemiştir. Geçerli nedenlerle fesihte sürenin fesih nedenlerinin ortaya çıkmasından itibaren iyi niyet kurallarına göre makul bir sürede yapılması uygun olacaktır. Haklı sebeplerle fesihte ( m. 26) altı günlük sürenin burada getirilmemesi işçi aleyhine bir durum doğurabilecektir. Şöyle ki makul süreden ne anlaşılması gerektiği konusunda muğlâklık kimi zaman işçi aleyhine işleyecektir. Haklı sebeple fesih gibi bir durumda işverene bu hakkı kullanması için verilen 6 günlük hak düşürücü süre 6 iş gününden az düşünülürse işçi lehine iken 6 iş gününden fazla bir sürenin makul kabul edilmesi aleyhine düşünülebilir.

B. Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması ( m.19)
İş K. m.19/1″ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır”. Bu hüküm İş K.m. 109 da belirtilen ve genel olarak bildirimlerin yazılı yapılmasını belirten maddenin geçerli nedenle fesihin daha açık hal alması için getirilen bir hükümdür .
İş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerinde işveren yazılı olarak yapacağı feshi bildiriminde açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı olması ile işçi hakkında iddialar değiştirilmemiş olacaktır. İşçinin yazılı bildirimi almaktan kaçınması halinde tutanak düzenlenerek tutanağa tarih atılması yolu uygun görülmektedir. Fakat bu durum işverenin kötü niyetle hareketine olanak sağlayacağı için resmi kanaldan bu ihtarın yapılması ispat yükü kendine düşen işverene bu sıkıntıdan kurtaracaktır. Yazılılık ispat değil, bir geçerlilik koşuludur , .

C. Fesih Nedenlerinin Açık Ve Kesin Bir Şekilde Belirtilmesi ( m. 19)
Fesih nedenlerinin yazılı yapılması ve nedenlerin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gereklidir. Açık ve kesin nedenlerin bildirilmesi gereğinden dolayı açık olmayan muğlâk genel ifadelerin fesih nedeni olarak gösterilmesi yeterli değildir.
İşçinin hangi açıdan yetersiz olduğu veya hangi davranışının geçerli nedenle feshi yol açtığı yazılı olarak belirtilmelidir. Fesih nedenlerinin yazılı olması geçerlilik sebebi olduğu gibi bu bildirimde kesin ve açık nedenlerin belirtilmesi de geçerli fesih için şarttır. Örneğin işçinin diğer işçilerle olan ilişkisi işçiden kaynaklı ve verimin düşüren normal çalışma şartlarında bir işçiden beklenen verimin alınamaması, ekonomik sebeplerle şeklinde nedenler tek başına yeterli değildir. Ekonomik nedenlerin açıkça ve kesin olarak belirtilmesi gereklidir. Yani ekonomik sebeplerin işyerini nasıl etkilediği cirodaki düşüş, üretimde ki azaltılma sebepleri, üretim de azaltmaya gidilme sebepleri, üretimin talep azlığı sebepleri ile ne kadar kısıldığı gibi denetime olanak şekilde belirtilmelidir.
Fesih sebebinin açık ve kesin bildirilmesi ile daha sonra işçi tarafından açılacak olan davada feshin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun m. 18 karşısında geçerli sayılıp sayılmayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır .

Sayfalar: 1 2 3 4 5