VII. İş Akdinin Sendikal Nedenle Feshi
2821 Sayılı Sendikalar Kanunu, Sendikaya Üye Olup Olmama Hürriyetinin Teminatı: Madde 31-5 – (Değişik fıkra: 25/05/1988 – 3449/8. m.) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.

Send. K. m.6-Değişik fıkra: 09/08/2002 – 4773 S.K./10. m.) İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.
İş K. m.18/2 Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

VIII. Değişiklik Feshi
Çalışma Koşullarında Değişiklik Ve İş Sözleşmesinin Feshi İş K. m. 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21′ inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

SONUÇ
Geçerli sebep ve haklı sebepler iş sözleşmesinin sonlandırılmasına imkan veren hallerdir. Fakat bu iki kavram yukarda açıkladığı gibi birbirinden farklı iki hukuki kavramdır.
Geçerli sebebe dayanan fesih kanunda sayılmasına rağmen kanun maddesinin anlamını madde metni, gerekçe ve uygulama sonucu oluşan sonuca örneklerle bir sınır çizmek mümkün olacaktır. Geçerli nedenle fesih halleri haklı nedenle fesih sebepleri kadar ağır olmayan haller olmamakla bunun sınırını çizmek olaya maddeyi uygulayan hâkimin takdir hakkı ile birleşince anlam kazanacaktır.
Geçerli fesih sebeplerini belirledikten sonra bu hallerin olması halinde dahi işçinin savunmasının alınması gerekli olup fesih sebepleri belirtilerek yazılı olarak fesih yapılması gereklidir. Ayrıca geçerli nedenlerle fesih ile iş sözleşmesinin bitiminden kaynaklı işçilik haklarının ödenmesi yükümü devam eder.
Geçerli fesih hallerinde kanundaki usul ve şartlara uyularak işlem yapılmaması halinde geçerli fesih kabul edilmez. Bu sebeplerle olayın esası ile ilgili olan haklılık, usulü eksiklik nedenli incelenmeden geçersiz fesih halini alabilecektir.

 

Avukat HACI OSMAN ÖZÜLKÜ
Kayseri Barosu
Erciyes Üniversitesi
Tezli Yüksek lisans Öğrencisi

is-sozlesmesinde-gecerli-nedenle-fesih

Sayfalar: 1 2 3 4 5